用人单位劳动合同

用人单位劳动合同15篇

现今社会公众的法律意识不断增强，合同起到的作用越来越大，签订合同也是避免争端的最好方式之一。那么合同要怎么拟定？想必这让大家都很苦恼吧，下面是小编收集整理的用人单位劳动合同，仅供参考，希望能够帮助到大家。

兹有我单位员工__________（居民身份证：____________________劳动合同期限：____________________），因下列第__________项原因与本单位终止（解除）劳动合同。

一、期满终止劳动合同（单位不续订□职工不续订□）；

二、退休终止劳动合同；

三、企业转制离岗退养终止劳动合同；

四、企业转制准离岗退养终止劳动合同；

五、试用不合格解除劳动合同；

六、双方协商一致由用人单位提出解除劳动合同；

七、患病或非因工负伤解除劳动合同；

八、不胜任工作解除劳动合同；

九、客观情况变化解除劳动合同；

十、经济性裁员解除劳动合同；

十一、辞职、自动离职解除劳动合同；

十二、违法、违纪、违约解除劳动合同；

十三、出境定居离职解除劳动合同；

十四、其他原因解除劳动合同：

特此证明

经办人：____________________单位（盖章）：____________________

__________年__________月__________日

注：一、在填写本证明时请详细阅读关于本证明的说明，并按说

明提交相关证明材料；

【网友咨询】

什么情况下用人单位需要支付解除劳动合同经济赔偿金?

【律师解答】

劳动合同法相关规定如下：

劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有11种情形：

1、用人单位未按照劳动合同约定提供或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的;

2、用人单位未及时足额支付，劳动者解除劳动合同的;

3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的;

4、用人单位未依法为劳动者缴纳费，劳动者解除劳动合同的;

5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的;

6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;

7、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;

8、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的;

9、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的;

10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的;

11、法律、行政法规规定的其他情形。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

如果用人单位不与劳动者签劳动合同，对于用人单位来说，这样会存在这很多法律风险。譬如未签的合同并不能免除用人单位为员工缴纳各项社会保险费的义务等。更多法律风险下面由法律快车编辑为您整理介绍。

用人单位不签劳动合同有什么后果？

如果不签订劳动合同，对用人单位来说存在很多的法律隐患和风险：

一、未签订合同并不能免除用人单位为员工缴纳各项社会保险费的义务。

按照法律规定，用人单位只要发生了用工行为，与员工形成了劳动关系，即使是没有签劳动合同书，员工就享有劳动法上规定的各项权利，单位也负有劳动法上的各项义务。其中，依法缴纳各项社会保险费就是用人单位不能免除的强制性法定义务。假如单位没有缴纳社会保险费，员工可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门可以责令单位缴纳，甚至申请法院强制执行，并对用人单位进行处罚。

二、单位终止或者解除事实劳动关系(辞退员工)需要依法支付经济补偿金。

按照法律的规定，如果双方没有签订书面劳动合同，用人单位终止或者解除劳动关系时，需要依法向员工支付经济补偿金，未依法支付经济补偿金的，还需要加付额外的经济补偿金。而如果是签订了劳动合同，在劳动合同到期时，用人单位与劳动者终止劳动合同时，则不需要支付任何经济补偿金。

三、单位终止或者解除事实劳动关系(辞退员工)造成员工失业的，可能需要赔偿失业损失。

如果因为单位没有依法为员工缴纳失业保险费，导致员工被辞退后无法领取失业保险待遇时，员工可以依法要求用人单位给予赔偿。

四、员工可以随时解除劳动合同，且不承担任何违约责任或者赔偿

如果双方签订了劳动合同，员工要提前解除劳动合同，必须提前30日书面通知单位，否则就是违法解除劳动合同，造成单位损失的，应该依法承担赔偿责任。如果劳动合同约定了员工提前解除劳动合同的违约责任，单位也可以依法要求员工承担为违约责任(如违约金等)。但是，如果单位没有与员工签订劳动合同，员工不但可以随时解除劳动合同，而且不需要对单位承担违约责任或者赔偿责任。

五、单位不能以试用不合格辞退员工。

劳动法规定，劳动合同可以约定试用期(最长不超过6个月)，在试用期内，员工不符合录用条件的，单位可以随时解除劳动合同且不需要支付经济补偿金。但是，如果没有签订劳动合同，则不存在试用期(因为口头约定的试用期是无效的)，单位虽然可以辞退员工，但需要依法支付经济补偿金，未依法支付经济补偿金的，还要加付额外的经济补偿金。

六、不签劳动合同不利于单位保护商业秘密。

商业秘密的构成要件之一，是单位必须对所谓商业秘密采取了一定的保密措施。而在劳动合同中约定保密条款或者签订专门的保密协议，是对商业秘密采取保密措施的表现形式之一。如果没有签订保密条款或者保密协议，明确保密的范围和法律责任，单位就难以证明哪些属于商业秘密，是否已对其主张的所谓商业秘密采取了保密措施，从而有可能不被认定为商业秘密。这对企业的发展，是非常不利的。

七、不签劳动合同造成员工损失的，单位要承担赔偿责任.

如果因为单位故意拖延不订立劳动合同(包括劳动合同到期后不及时续订劳动合同)，造成劳动者工资损失、工伤、医疗等待遇损失的，除依法承担赔偿责任外，同时还要支付25%的额外赔偿费用。劳动行政部门还可以责令用人单位支付赔偿金、给予行政处罚等等。

八、用人单位可能面临劳动行政部 ……此处隐藏12931个字……偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。

劳动合同约定违约金的情形都是法定的，用人单位和劳动者都不能随意的进行约定违约金，约定违约金的数额也是有相关限制的。

一、过错性解除劳动合同(依据：《劳动合同法》第39条)

1、适用范围：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

2、适用于用人单位的全体员工

3、适用程序：

(一)经过工会程序。

(二)向劳动者说明理由，并送达解除决定。

二、非过错性解除劳动合同(依据：《劳动合同法》第4条)

1、适用范围：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

2、并非适用于所有员工，即排除以下人员：(依据《劳动合同法》第42条)

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

3、适用程序：

(一)经过工会程序。

(二)向劳动者说明理由，并送达解除决定。

三、经济性裁员解除劳动合同(依据：《劳动合同法》第41条)

1、适用范围：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

2、并非适用于所有员工，a、即排除以下人员：(依据《劳动合同法》第42条)

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

b、即优先留用以下人员：(依据《劳动合同法》第41条)

(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;

(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;

(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

c、必须符合的人数要求(依据《劳动合同法》第41条)

需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的

3、适用程序：

(一)提前3天向工会或者全体职工说明情况;

(二)认真听取工会或者职工的意见;

(三)向劳动行政部门报告裁员方案，裁员方案包括被裁减人员名单、裁减时间、实施步骤、依据的法律法规规定、经济补偿办法等;

(四)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向裁减人员本人支付经济补偿金。

律师建议：用人单位基于以上情况解除劳动合同时，需要对相关的诸如“在试用期间被证明不符合录用条件的”、“员工不能胜任工作”等事实承担相应的举证责任;在对上述概念的解释存在争议时，用人单位切忌任意解释，应当根据用人单位的规章制度和公平合同的原则，作出合法解释和适用。

【例如】：

第二十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

【合同法解读】：

本条对劳动合同依法订立后用人单位发生变化劳动合同如何履行的规定。

根据本条的规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的效力，劳动合同应当继续履行。

劳动合同订立后，用人单位一方当事人发生变化后的劳动合同的履行问题，在实践中存在这种情况，有些企业、公司或者事业单位等用人单位因更改了名称或者更换法定代表人、主要负责人而拒绝履行劳动合同，还有的用人单位也借口投资主体发生了变化而拒绝履行劳动合同。这是法律所不允许的。

用人单位的名称只是代表一个用人单位的称谓符号，用人单位的名称发生变更，也只是这一称谓符号发生了变化，而用人单位这一实体组织及其内部机构、人员并没有发生任何变动，这当然不会也不应该影响到劳动合同的履行。

根据我国民法通则和其他有关法律的规定，用人单位的法定代表人或者主要负责人的职务行为都是代表用人单位这个实体组织的行为。我国民法通则规定，法人是具有民事权利能力和民事行为能力，依法独立享有民事权利和承担民事义务的组织;法人的法定代表人，是依照法律或者法人组织章程的规定，代表法人行使职权的负责人。法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担责任。可见，法人是独立于自然人的一类法律主体，它的内部由决定机构、执行机构和监督机构等组成，法定代表人是其中最为突出的一个机构，其虽然由自然人担任，但自然人的职务行为属于法人的行为，其一切法律后果由法人承担。担任法定代表人的自然人可以变动，但法定代表人的职务行为的归属却不能变，也就是说，法定代表人的行为即法人的行为没有变。因此，只要法人存在，原法定代表人与职工依法签订的劳动合同即依然有效。因此，劳动合同依法订立后，用人单位的法定代表人或者主要负责人变更的，原法定代表人或者主要负责人与劳动者订立劳动合同的职务行为的后果也仍然要由用人单位承担。

至于投资人的变更，也不会改变用人单位这个实体组织独立承担民事责任的性质，用人单位仍要继续履行其与劳动者已经订立的劳动合同。

综上，本条明确规定，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。